U eri nezaposlenosti, kada veći broj stanovništva biva spreman da se prihvati bilo kakvog posla, pa čak i manje kvalifikovanog u odnosu na sopstvenu struku, postoje pojedinci kojima se nudi posao i bivaju ponekad otvoreno, ponekad diskretno „vrbovani“ za određeno radno mesto.

Da bi bio „vrbovan“ za radno mesto gde je poželjan i neophodan, pojedinac je proveravan na razne načine, počev od njegove fizičke pojave, načina ophođenja s ljudima, govora, opšteg izgleda, atraktivnosti, obrazovanja, intelekta, stručnosti itd.

Za popunu radnih mesta za koja su potrebni posebni kandidati, poslodavci angažuju „lovce na glave“ (headhunters) koji brižljivo i sistematski odabiraju ove kandidate.

Kandidati obično poseduju visoku inteligenciju, stručnost, posebne i opšte sposobnosti, kreativnost, inventivnost, široka interesovanja, razvijenu socijalnu komunikaciju, zdravu ličnost, kao i sređene porodične prilike.

Da bi se odabrali poželjni kandidati, koriste se markentinški postupci opšteg tipa i postupci u okviru same organizacije kojoj je potreban određeni kandidat

Menadžer firme ponekad sam odabira kandidata ili kandidate, što odgovara zatvorenom sistemu procedure, ili to čini posredstvom otvorenog sistema – putem oglasa, gde se u principu mogu javiti svi potencijalni kandidati (Heneman et all, 1989.).

U svetu postoje kompanije koje se protežu na sve domaće i međunarodne organizacije u potrazi za kvalitetnim kandidatima.

Jedna od takvih kompanija je Adobe System-proizvođač softvera koja se neprekidno emituje preko interneta (Gill, 2000.). U ovoj kompaniji je razvijen sistem preporuke od strane zaposlenih u samoj kompaniji.

Zaposleni preporučilac kandidata koji ispunjava sve poželjne karakteristike i bude zaposlen biva nagrađen u iznosu od 5000$!

Ako zaposleni koji već radi u toj firmi u roku od šest meseci preporuči tri ili više osoba, takođe biva nagrađen novčano i vaučerom za putovanje.

Poznato je da ova kompanija takođe održava sajam zapošljavanja. Iskustva ove kompanije govore da budući kandidati mnogo manje znaju o firmi u koju ulaze, dok firma zna gotovo sve o kandidatu.

Kako bi dočarali pravi izgled preduzeća, poslodavci unutar same firme postavljaju štandove gde se kandidati mogu bolje upoznati sa menadžmentom i steći pravi utisak o kompaniji.

Ovakav realistički prikaz posla u fazi privlačenja kandidata ( RJP, Realistic Job Preview, prema Wanous,1973.), omogućava kandidatima precizne informacije o tome šta bi trebalo da rade, pod kojim uslovima, koje su mogućnosti za dalje napredovanje i usavršavanje u poslu, postoji li rizik za njihovo fizičko i mentalno zdravlje i sl.

U tu svrhu, osim postavljanja štandova gde se prezentuju firme, nude se video materijali, kao i obilazak firme.

Profesionalne institucije, s druge strane, na jednoj humanijoj osnovi planiraju kampanju upražnjenog mesta, vodeći računa da ne diskriminišu kandidate, posebno po nacionalnoj, verskoj i rasnoj pripadnosti.

U praksi je ponekad poželjna diskriminacija, pa se za neki posao prednost daje starijoj osobi, za neki mladim osobama. Ponekad je poželjno da je kandidat u braku, a ponekad da je slobodan.

Katkad suština posla zahteva određeni pol - uloga u filmu, na primer. Neke kompanije samostalno predstavljaju svoj program. Preko interneta se prezentuje ogroman broj korporacija.

Jedna od takvih je kompanija Nestlé, koja predstavlja program za razvoj diplomaca, druge uslove i mogućnosti koje nudi zaposlenima i potencijalnim kandidatima. Početnici koji žele da rade u ovoj kompaniji moraju da ispune 13 uslova koje ova kompanija zahteva.

Istraživači William Finlay i James E. Coverdill, 2003. godine su prikazali u svojoj studiji kako deluju hedhantersi u Njujorku. Autori su koristili raznovrsne podatke koje hedhantersi koriste u radu sa svojim klijentima, počev od nestuktuiranog i struktuiranog intervjua, seminara, edukativnih programa, audio i video zapisa, poštanskih anketa i sl.

Fascinantan je podatak da hedhantersi kao intermedijatori u tržištu rada uspevaju da vešto manipulšu i eksploatišu informacije, komunikacije i emocije potencijalnih kandidata.

Oni opisuju taktike hedhantersa i načine na koje privlače kandidate da pređu iz firme u firmu. U te svrhe daju se afirmativne sugestije kandidatima o novoj kompaniji, ukazujući na slabe strane firme u kojoj su trenutno upošljeni, kako bi budući kandidat mogao brzo da donese odluku.

Poslodavac se instrumentalizuje na razne načine. U jednoj vrsti svojevrsnog eksperimenta uključeni su svi, i poslodavci i kandidati.

Na ovaj način hedhantersi izgledaju kao najznačajnija spona u
zapošljavanju ljudi, vodeći računa da nadmudre i prevaziđu otpore profesionalnih institucija koje se bave ljudskim resursima.

Kada kandidat reši da radi u nekoj kompaniji, a svestan je činjenice da na tržištu radne snage ima malo stručnjaka kao što je on, dolazi u situaciju da poslodavcu postavi i svoje uslove.

S obzirom na to da se ovakve kampanje protežu na geografski širokom području, pa i na našem, naši stručnjaci, “lako se ulove“. Mi ostajemo bez njih vrlo lako, ponekad nam se vrate, a kako ih prihvatamo, možete pročitati iz ponekih dnevnih novina.